Rozdíly
Zde můžete vidět rozdíly mezi vybranou verzí a aktuální verzí dané stránky.
| Obě strany předchozí revize Předchozí verze Následující verze | Předchozí verze | ||
|
po:navody:konflikty [21.02.2021 16:50] marketa.kafkova |
po:navody:konflikty [20.02.2024 12:50] (aktuální) jana.kolarikova aktualizace návodu ve spolupráci s ombudsmankou |
||
|---|---|---|---|
| Řádek 1: | Řádek 1: | ||
| - | ====== Systém pro řešení konfliktů ====== | + | ====== Jak řešit náročné situace s druhými? ====== |
| - | Diskuzní vlákno na fóru: [[https://forum.pirati.cz/piratske-kauzy-f353/reseni-konfliktu-t22390.html]] | + | <note tip>Je normální, že v rámci fungování skupiny lidí vznikají konflikty, nedorozumění a další situace, kterým je dobré věnovat pozornost. Na následujících řádcích ti proto nabízíme návod, jak při řešení situací postupovat, a popis nástrojů, které mohou pomoci. |
| - | + | ||
| - | <note tip>//„Konflikt v organizaci je nevyhnutelný, protože organizace funguje na základě přizpůsobování a kompromisů mezi vzájemně konkurujícími prvky ve struktuře orga- nizace a mezi členy organizace. Konflikt také vzniká v souvislosti se změnou, protože změna může být vní- mána jako hrozba, které je nutné zamezit nebo čelit, nebo když se dostaví nespokojenost. Konflikt nezna- mená vždy zavrženíhodný nebo nepřekonatelný pro- blém. Konflikt je součástí pokroku a změny, přičemž může být využit konstruktivně.“// (Armstrong, 2015, str. 171). | + | |
| </note> | </note> | ||
| - | == Co je to konflikt? == | ||
| - | * Stav, ve kterém lidé zažívají střet nepřátelských přání, tužeb nebo dokonce potřeb | ||
| - | * Do konfliktů se dostáváme téměř denně. Převážně se jedná o nepříjemné situace, ať už jde o konflikt pracovní nebo osobní | ||
| - | * Přítomnost konfliktu v organizaci je pozitivním faktorem | ||
| - | * Má velký potenciál, ale málo kdo si to plně uvědomuje | ||
| - | * První je nesouhlas nebo rozdíly v postavení zúčastněných stran. Na základě nesouhlasu (ať už na pracovišti nebo v sociálním prostředí) tak mohou vzniknout strany konfliktu | ||
| - | * Následující složkou konfliktu jsou potřeby, přesvědčení, zájmy jednotlivce a zájmy stran | ||
| - | * Nízká emocionální inteligence, kterou je schopnost porozumět a řídit vlastní nálady a emoce, stejně jako nálady a emoce jiných lidí, může konflikt zhoršit, protože lidé mohou vyjádřit některé myšlenky, které si nikdy nepřejí | ||
| - | * Konflikty v pracovněprávních vztazích mají nepříznivý dopad na individuální, skupinové, organizační a společenské výsledky | ||
| - | * Způsob, jakým je konflikt řízen, by měl mít vliv na spokojenost s prací zaměstnanců, stejně tak vnímání výkonnosti dané organizace | ||
| - | == Vliv konfliktu v organizaci == | + | __**Jak při řešení postupovat? **__ |
| - | * Účinky konfliktu v organizaci mohou být pozitivní i negativní. | + | |
| - | * Konflikty uvnitř organizace mohou u jednotlivců způsobit frustraci. Pokud budou mít pocit, že neexistuje žádné řešení nebo, že další členové týmu jejich názor neakceptují. Takové stavy nepříznivě ovlivňují jak profesní, tak osobní život. | + | **1) Komunikuj s danou osobou ** |
| - | * Jak již bylo řečeno, konflikt nemá jen negativní dopady. Někteří vnímají konflikty jako příležitost. Snaží se nelézt nová kreativní řešení problémů a konflikt jako takový zkoumají z různých úhlů pohledů. Spolupráce při řešení konfliktů navíc posiluje ochotu a sdílení názorů s dotčenou skupinou. Konflikt může také podporovat aktivní naslouchání a kolektivní snahu k dosažení cílů organizace. Podporuje komunikaci a iniciativu, která je důležitá pro růst organizace. Současně podporuje aktivitu jednotlivců. | + | * První volbou by měla být přímá a důvěrná komunikace s osobou nebo osobami, které se daná věc týká. |
| + | * Často se stává, že právě nedostatek komunikace způsobuje problémy. Komunikace však také bývá nejefektivnější cestou k deeskalaci situace. | ||
| + | * Zkusme dotyčné osobě napsat, zavolat nebo navrhnout osobní setkání. | ||
| + | |||
| + | **2) Oslov vedoucí/ho týmu nebo sdružení ** | ||
| + | |||
| + | * Pokud není možné situaci vyřešit pouze mezi jejími účastníky, zkus oslovit vedoucí/ho týmu, pod který daná záležitost spadá. Může se jednat o předsedu sdružení, vedoucí RT nebo vedoucí odboru. | ||
| + | * Tato osoba by primárně měla pomoci smírnému řešení. | ||
| + | |||
| + | **3) Využij systém ombudsmanky ** | ||
| + | |||
| + | * Můžeš oslovit dobrovolníky - Vrby, koordinátorku prevence nebo ombudsmanku. | ||
| + | * Pokud chceš, můžeš zůstat i v anonymitě. | ||
| + | * Všichni v systému dodržují důvěrnost a jsou tu pro tebe i pokud potřebuješ pomoci s citlivými záležitostmi (obtěžování apod), které nejsou vhodné řešit přímo s danou osobou. | ||
| + | * Více informací najdeš na [[https://respekt.pirati.cz/tym/|respekt.pirati.cz]]. | ||
| + | |||
| + | **4) Eskaluj věc ke Kontrolní komisi ** | ||
| + | |||
| + | * Pokud byly porušeny předpisy strany a chceš, aby ve věci bylo oficiálně rozhodnuto, můžeš jít cestou Kontrolní - Rozhodčí komise. | ||
| + | * Předtím ale prosím zvaž, jestli nemůžeš využít některou z dříve uvedených možností. | ||
| + | * Současně i Kontrolní komise by se v první řadě měla snažit o smír mezi účastníky. | ||
| + | |||
| + | __**Jaké nástroje mohou pomoci? **__ | ||
| + | |||
| + | Následující nástroje nám pomáhají pracovat na vztahové kultuře ve straně. Jejich využití můžeš iniciovat ty, nebo ti je může navrhnout jiná osoba, třeba vedoucí Personálního odboru nebo ombudsmanka. | ||
| + | |||
| + | **Mediace ** | ||
| - | == Typy konfliktů == | + | * Mediace je užitečná pro vedení konstruktivnímu rozhovoru v případě konfliktu. |
| - | * **Konflikt pracovněprávních vztahů** má negativní vliv na spokojenost zaměstnance a jeho citový závazek a zájem zaměstnanců na výsledku a kontraproduktivní pracovní chování. | + | * Zúčastnění mohou pomocí mediace hledat řešení jejich situace. |
| - | * **Konflikt založený na zájmech** znamená porušení podmínek zaměstnání a pracovních podmínek, jako je nerovnováha mezi zaměstnanci ve vztahu k jejich platům, odměnám... a dalších benefitů, které představují prostředky k naplnění základních potřeb a požadavků. | + | * V jiných případech zase mediace slouží jako bezpečný prostor, kde se lidé mohou bavit o náročných tématech, vyříkat si, co se stalo, nebo si nasdílet, jak určitou situaci vnímají. |
| - | * **Konflikt založený na emocích** značí nerespektování lidské důstojnosti a problémů mezi lidskými vztahy. Pokud organizace vytvoří organizační prostředí spravedlnosti, vzájemné úcty a důvěry, pomůže zaměstnancům růst s organizací, budou mít zaměstnanci pocit spravedlnosti a poctivosti. | + | * Zajímá tě více informací? [[po:navody:mediace|Najdeš je tady]]. |
| - | * **Konflikt založený na právech** se týká porušení zavedených zákonů a předpisů. Zákony a předpisy jsou základy společnosti a neměly by být porušovány ani jednotlivými zaměstnanci, ani organizací. | + | |
| - | <note tip>Konflikty v organizaci ale mohou mít různou rovinu dopadů. Ta se odvíjí od toho, kde, mezi kým, a k jakým konfliktům dochází.</note> | + | **Supervize ** |
| + | * Týmová supervize slouží k podpoře a rozvoji efektivity týmů v pracovním prostředí. | ||
| + | * Cílem je poskytnout týmu strukturovaný prostor, ve kterém mohou členky a členové reflektovat svou práci, vyjádřit své pocity a myšlenky, identifikovat příležitosti pro zlepšení a společně hledat řešení pro vzniklé problémy. | ||
| + | * Více [[po:navody:supervize|o supervizi se dočteš zde]]. | ||
| + | **Individuální podpora ** | ||
| + | * Individuální podpůrný rozhovor poskytuje prostor pro reflexi, vyjádření pocitů a myšlenek a získání podpory při řešení určité situace. | ||
| + | * Cílem je vytvořit bezpečné prostředí, ve kterém se jedinec může otevřeněji vyjádřit a lépe porozumět svým vlastním potřebám a cílům, případně naplánovat další kroky v rámci řešení své situace. | ||
| + | * Pokud máš zájem o individuální podporu, můžeš využít sítě našich peer dobrovolníků - [[https://respekt.pirati.cz/tym/|Vrb nebo KoPrů]]. | ||
| <hidden onHidden="Zobrazit štítek" onVisible="Skrýt štítek"> | <hidden onHidden="Zobrazit štítek" onVisible="Skrýt štítek"> | ||